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全世界脑子最好的一帮人，一天到晚在干仗

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进一步信息揣测

• 绩效评估的隐性压力：字节跳动新绩效考核标准暗中提高了及格线，原本的“优秀”员工可能被降档为“合格”，导致员工普遍陷入焦虑，但公司不会公开承认这种压力设计是为了变相裁员或提高淘汰率。
• 管理层“表演式加班”现象：考核临近时，中层管理者（职级3以上）会突然增加会议频率和规模（从10人扩大到20人），甚至拉入无关人员参会，以制造“忙碌”假象应对评估，实际效率可能下降。
• 业务组的生存策略差异：核心业务组（如算法）因产出稳定可保持淡定，而边缘业务组会通过“过度协作”刷存在感，暴露了内部资源分配的不平等。
• “躺平”高管的重新激活：部分中层曾长期消极怠工（如赏花看草），考核改革后被迫回归加班文化，暗示字节内部存在“隐性养老”群体，改革针对此类人。
• 人才标准的潜规则：标题“天才Yes，人才No”暗示字节更看重极端聪明但难管理的“天才”，而非执行力强的普通人才，但这类偏好不会写入官方招聘要求。
• 考核结果的博弈性：绩效结果像“开盲盒”，说明评估并非完全客观，可能存在部门间名额分配、领导主观评价等非公开规则。
• 温差管理的副作用：高层强调“逃逸平庸”，但基层为达标而动作变形（如无效会议），反映文化落地时出现“上有政策下有对策”的割裂。