原文摘要
百年企业，基业长青，重在一代代接班人的选择。
进一步信息揣测
- 强人悖论的内幕：企业创始人能力越强，其接班过程往往越困难。这是因为强人通常难以放权，导致接班人缺乏实际决策经验，且企业内部形成高度依赖创始人的文化，继任者难以建立权威。
- 家族争产的常见诱因：未公开的遗嘱细节或股权分配不透明是家族企业争产的导火索。许多创始人出于控制欲或避税考虑，生前不愿明确分割资产，导致死后子女通过法律手段争夺控制权（如娃哈哈、双汇案例）。
- 代际传承的隐性成本：95%的民企选择“子承父业”，但实际成功率不足30%。隐性成本包括：二代被迫接班导致的创新乏力、老臣派系斗争、市场对“少主”能力的质疑引发的股价波动。
- 非婚生子女的继承隐患：部分企业家存在非婚生子女（如网传宗馥莉的“同父异母兄妹”），但生前未在法律层面妥善安排其权益，死后突然出现的继承人会打乱原有接班计划，甚至引发公司治理危机。
- 老臣权力的双刃剑：创始元老往往掌握关键资源和人脉，接班初期需依赖其支持，但长期可能形成“摄政王”局面（如国美黄光裕案），需通过隐秘手段逐步削权或赎买。
- 税务筹划的灰色操作：部分企业家通过离岸信托、代持等方式转移资产以避税，但若突然离世可能导致资产冻结，继承人需支付高额遗产税或面临法律风险（参考香港某地产家族案例）。
- 政商关系的断代风险：一代建立的政府关系通常无法直接传递给二代，但许多业务（如房地产、能源）依赖此类资源，接班后易出现“关系断档”导致项目停滞。