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进一步信息揣测

• 简历文件名潜规则：HR筛选时可能直接搜索关键词（如岗位名称或技能），文件名包含关键信息可提高被检索概率，但避免过长（超过50字符可能被系统截断）。
• PDF印刷质量的隐藏优势：普通PDF可能压缩图片质量，印刷质量PDF能确保设计岗作品集清晰度，同时文件大小更可控（避免因过大被邮件系统拦截）。
• STAR法则的实操陷阱：多数人只写“Task-Action-Result”，漏掉“Situation”（背景复杂度），导致成果含金量被低估。例如：“在用户日活10万的产品中（S），主导改版（A）使点击率提升40%（R）”比单纯写“提升点击率”更有说服力。
• 薪资谈判的HR心理战：HR默认简历写期望薪资的候选人对市场行情不敏感，可能被压价。面试时反问薪资范围可掌握主动权，尤其适用于中小公司（大厂有固定职级体系）。
• “精通”一词的行业黑话：技术岗HR默认3年以下经验写“精通”=吹牛，可能直接淘汰；用“独立完成XX项目”替代更安全。
• 照片的隐性筛选机制：非形象岗放照片可能触发无意识偏见（如年龄/性别歧视），尤其外企或互联网大厂HR为避嫌可能优先选择无照片简历。
• 简历页数的真实上限：即使资深人士，HR实际阅读耐心仅限前1.5页，超过部分可用“项目附件”形式另附链接（如个人网站），避免主体冗长。
• 关键词匹配的算法内幕：大厂ATS系统会扫描关键词匹配度（JD中出现3次以上的技能），投递前需用工具（如Jobscan）对比JD调整关键词密度。
• 自我评价的“钩子”技巧：末尾加一句“附：可提供XX案例完整数据/演示”能诱导HR主动追问，增加面试概率（适合设计/运营等成果可视化岗位）。
• 教育经历的潜规则：985/211院校建议前置，普通院校可后置（除非岗位明确要求学历），部分HR会先用教育背景快速过滤非目标院校简历。