原文摘要

组织效率决定了个人效率。

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进一步信息揣测

• 绩效指标设计的隐性陷阱：企业设计销售指标时普遍陷入两个极端（未具体说明但暗示存在常见误区），可能是过度量化或过于模糊，导致指标无法真实反映业务价值或难以执行。
• HR与业务部门的潜在矛盾：HR协助设计绩效指标时面临困惑，暗示业务部门可能对HR提供的指标框架不买账，存在专业性与业务实际脱节的问题。
• 绩效改进视角的稀缺性：作者提出从“绩效改进”而非传统考核角度切入，暗示行业内多数企业仍停留在机械的考核层面，缺乏动态优化机制。
• 大客户销售指标的复杂性：以“大客户营销企业”为例时未展开，但隐含此类业务难以用通用指标衡量（如关系维护周期长、决策链复杂），需定制化设计。
• 方法论研究的实践壁垒：作者20年方法论研究经验却未直接给出解决方案，可能反映绩效管理领域存在理论落地难的问题，需结合企业特定场景调整。
• 组织效率的隐性杠杆：开篇强调“组织效率决定个人效率”，暗示多数企业忽视组织层面的流程/结构优化，而过度聚焦个体考核，导致整体效能低下。