原文摘要
大厂季度okr：每个人都有自己的荔枝要送。
进一步信息揣测
- "荔枝"隐喻实际是高压指标：大厂常用水果/谐音代指KPI（如"荔枝"=离职率、"香蕉"=降本等），表面轻松实则暗示残酷考核，完不成可能被优化
- OKR制定存在向上管理技巧：资深员工会刻意设置1-2个注定失败但"好看"的目标，既展示野心又为实际成果留缓冲空间
- 跨部门协作暗藏甩锅机制：当OKR涉及多部门时，邮件抄送层级和会议记录成为日后划分责任的关键证据
- 资源分配存在隐形规则：领导嫡系团队常能拿到"保送型OKR"（易完成且曝光度高），边缘业务则被迫接"殉道型OKR"（高难度低资源）
- 季度末冲刺的灰色操作：常见用实习生/外包人力临时充数完成数据指标，次年Q1再回调数据（如日活用户注水）
- OKR评分与晋升脱钩：部分大厂实际晋升依据是领导主观评价，高分OKR可能只是"优秀工具人"证明而非升职筹码