原文摘要
个人愚见，增长运营最强的技能就是结构化拆解和突破
看到一条业务，别管是做什么，先拆漏斗，拿到数据，看历史趋势，挖掘涨跌幅原因，再找新的机会点
中间哪里不会补哪里，文案不行就研究文案，交互不行就研究交互，SOP不行就研究 SOP，实在搞不定就去摇人，攒虚拟项目，让大家一起进来解决问题
所以优秀的增长运营难得，因为想做到「指哪打哪」是需要极强的换位思考能力、快速学习能力、项目统筹能力、资源调配能力，很多人专攻一个方向，越走越窄，能成为细分专家，但也失去了宏观视角
如果想奔着管理岗去，当业务负责人，就肯定要越早越好的培养自己这方面能力
你做销转的，增长数据也要看
你做用户的，进量渠道也要看
如果要定个小目标，那就是虽然你身处螺丝钉的一个孔位，但要做到持续扩大视野，知道你的产出对公司的利润价值是什么，也要知道别的螺丝钉的利润价值是什么
持续让自己纵向深挖，横向拓宽，日复一日培养所谓的「负责人」思维，机会来了的时候才能抓住，当然，说现在机会少了什么的在我来看没有意义，机会永远都只给少数人
原来努力 80 分能当总监，现在努力 100 分才能当总监，那是行业趋势问题，肉体凡胎挡不住，能做的只有持续练剑，相信时间的力量
进一步信息揣测
- 增长运营的核心竞争力是资源整合能力而非单一技能：表面上强调结构化拆解，实则透露真正的价值在于"摇人"和"攒虚拟项目"的能力，即调动非直属资源解决问题的能力，这种能力往往需要内部人脉积累和跨部门信任。
- 职场晋升的隐藏考核标准：管理岗选拔更看重"负责人思维"（即全局利润视角）而非专业深度，但公司通常不会明说这一点，导致许多专业人才陷入"越专精越难晋升"的陷阱。
- 行业内的资源置换潜规则：当遇到专业瓶颈时，"实在搞不定就去摇人"暗示了行业内部存在非正式的资源交换网络，资深从业者往往通过私下协作解决官方流程无法快速响应的问题。
- 数据权限的职场政治：强调"你做销转的也要看增长数据"暗指实际工作中存在数据权限壁垒，真正优秀的运营会通过非正式渠道（如跨部门关系）获取本岗位无法直接查看的核心数据。
- 职场机会的残酷真相：提到"机会永远只给少数人"间接揭露了管理岗晋升存在隐形配额，即便全员能力提升，仍只有极少数人能突破，这与企业对外宣传的"公平晋升"文化相矛盾。
- 行业红利期的生存策略：指出"原来80分能当总监，现在要100分"反映行业下行期时，企业会故意提高晋升标准变相裁员，但不会公开承认，员工需要提前布局复合能力应对。
- 虚拟项目的灰色价值：通过虚拟项目练兵的做法，本质是利用公司资源培养个人能力，这种"公器私用"的成长方式在业内普遍存在但极少公开讨论。